下記文言及び文章は課題やアイデアの言葉の羅列であり、何ら解決に向けた実効性や可能性を示唆するものではありません。とりあえず浮かんだ言葉や考えをメモし、今後の考えに対する備忘録として記すものです。
下記文言や文書を今後アイデアとして結び付けられるようにする
賃金、エンタメ、ジェンダーギャップ、地域のしきたり、家族観・家庭観、地元回帰の理由、地元離れの理由、役職の男女比率、役職になぜ女性がいないかの深堀、やりたくない、出しゃばってると思われたくない、空気感、出る杭、男社会、○○のクセにという固定概念、調子に乗ってると言われる価値観が固定された社会、人権、構成差、女性からの怒りに目を背けるな、ジェンダーギャップ対策室、どこまで何ができる、
ジェンダーギャップの視点、社会的視点、政治的視点、どこから見るか、どの立場から発進できるか
ジェンダーギャップ解消を自分ごととして考える人を増やす
変われないと思う概念を動かす、若い人はそうじゃないという
一緒に学ぶ、職場、家庭での在り方、
暖かい配慮は過ぎたる配慮になっていないか（男性社会から見た配慮が実は女性からすると見えない壁・ガラスの天井になっていたのではないか、、、という仮説から考えてみる）
経験することで向いているかどうかや、自分の強みに気付くきっかけ、得意分野に気付くきっかけになるのでは
邁進したい人もいる
女性側からのそうなりたくないという視点（今のままで幸せ、世代？性格？どのカテゴリー？）、一定の女性側からの余計な事をするなという壁、プレッシャー
マクロで視たジェンダーギャップ、ミクロで視たジェンダーギャップ
テーマ：女性の転出抑制と地域における女性の立場改善について
課題及び分析
① 若年女性の転出要因
- 経済的要素
- 賃金格差：都市と地方の賃金水準の差。
- 雇用の質と多様性が不十分。
- 社会・文化的要素
- 地域特有のしきたりや価値観（家族観・家庭観）によるプレッシャー。
- ジェンダーギャップや伝統的な役割意識の固定化。
- 女性の役職・リーダーシップへの参画不足。
- 「出る杭は打たれる」などの固定概念による心理的障壁。
- 生活の質や魅力要素
- エンタメや余暇を楽しめる環境の不足。
② 女性の地元回帰・定着に向けた促進要因
- 家族や地域との繋がり。
- 都市にはない地域ならではの安心感や生活環境。
- 自己の強みや新たなキャリアチャンスに気づくきっかけ。
実現可能な対策アイデア
① 女性がリーダーとして経験を積める場の創出
- 地域内で若年層向けのリーダーシップ研修、体験型ワークショップを開催。
- 「経験によって強みを発見できる」ことを強調し、挑戦への心理的ハードルを下げる。
② 「ジェンダーギャップ対策室」の設置
- 市町村や企業内に「ジェンダーギャップ対策室」を設置し、具体的な課題の洗い出し、施策の立案・推進を担う。
- 「自分ごと」としてジェンダーギャップ解消を考える機運の醸成を目指す。
③ 「意識啓発型」の地域コミュニケーションの展開
- 男性社会からの「過ぎたる配慮」が、実際には女性にとって「見えない壁（ガラスの天井）」となっている可能性を具体的事例で可視化。
- 地域メディアやSNSを活用した定期的な意識改革キャンペーン。
④ ジェンダーギャップの可視化
- マクロ（社会全体）とミクロ（地域や職場）レベルでジェンダーギャップを具体的にデータ化し公開。
- 改善に向けた目標を地域で共有し、進捗を評価する仕組みを導入。
⑤ 多様な女性の意見を反映した施策設計
- 女性の中にも多様な価値観や希望があることを前提に、広範な層（年齢、職業、家族構成等）の女性が参加できる場を設定。
- 「今のままで幸せ」という意見や、改革に対する抵抗感の理由を理解し、配慮しつつ改革を進める工夫。
検討すべき課題・ポイント
- 女性が主体的に参画する機会を作りつつも、「押し付け」にならないよう注意。
- 若年層を中心に、「変われない」と思われている固定概念を動かすための具体的手法
- 「女性の怒り」に向き合い、課題を明確化して、具体的改善策につなげる方策の検討。
1. 地方における男女の賃金格差
- 賃金水準の差: 地方では、男性と女性の賃金格差が依然として大きく、女性の平均賃金は男性の約7割程度にとどまっている
- 正規・非正規雇用の違い: 女性は非正規雇用で働く割合が高く、これが賃金格差の一因
2. 女性の都市部への流出
- 若年女性の流出: 地方から都市部への若い女性の流出が続いており、これが地方の人口減少や男女比の不均衡を引き起こしている
- 流出の要因: 賃金格差やキャリアの機会不足、そして古い男女観などが、女性が地方を離れる主な理由として挙げられている
3. 地方社会への影響
- 人口減少と経済停滞: 女性の流出により、地方の人口減少が加速し、地域経済の停滞が懸念される
- 婚姻率の低下: 男女比の不均衡により、婚姻率の低下や出生率の減少が問題となっている
4. 背景にある文化的要因
- 根深い男尊女卑的な価値観
- 地方では依然として男性が主体的に働き、女性は家庭を支えるべきだという伝統的な意識が強く残っている。
- 職場において女性が責任あるポジションに就くことに抵抗感や違和感を持つ人が多く、女性の昇進やキャリア形成が阻まれている。
- 地域社会や企業内の慣習
- 地元の企業において、管理職や重要ポストのほとんどが男性で占められていることが一般的。
- 女性が育児や介護など家庭の役割を果たすことを当然とみなす風潮が強く、仕事との両立を難しくしている。
- 世代間の意識差
- 若い世代では男女平等の意識が浸透しつつあるが、年配層や経営層には古い価値観が根強く残り、職場の環境改善が進まない。
- この世代間のギャップが、地方での女性の社会進出の遅れや都市への流出を招く要因となっている。
- 職場での無意識な差別や偏見
- 明確な差別意識はなくても、「女性は長く勤めないだろう」「家庭優先だろう」という偏見があり、重要な仕事や研修の機会が男性中心になる傾向がある。
- このような「無意識のバイアス」が結果的に女性の賃金やキャリア形成に不利に働いている。
5. 解決に向けた取り組み
- 政策的アプローチ: 政府や自治体は、女性の賃金格差を是正し、地方での女性の活躍を促進するための政策を検討しているが、見えない壁・ガラスの天井によるバイアス破壊が必要（世代的に若年層はそんなにバリアは感じないが実際はどうか？）
- 企業の取り組み: 一部の企業では、女性の待遇改善やキャリア支援に積極的に取り組む動きが見られるものの、20代～30代のキャリアに対する不確定、不安定要素は存在している